公务员改革仍须重构激励机制

　　在深圳4万多名公务员中，聘任制国家公务员占比近10%。在首聘3年期满后，无一人被解聘。聘任制改革究竟是不是换了外套的“铁饭碗”？它又能否真正戒除现有体制的种种弊病？

　　作为公务员选任方式的一种创新，聘任制公务员在一定程度上有助于更好地适应政府管理和服务多元化需求，但归根结底，公务员制度改革还是要从重构公务员的激励机制和管理机制这个角度着手切入。

　　引进专业技术人才是主要目的

　　按照《公务员法》规定，机关可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。2010年年初，深圳启动行政机关公务员分类管理改革，结合公务员职位分类，试点采取增量改革，原来公务员不动，新进公务员试行聘任制。对于深圳聘任制公务员改革，媒体和社会当时给予了积极评价，其中最重要一条就是大家认为打破了公务员“铁饭碗”。

　　一直以来，公务员实行的是委任制，“进口”几乎只有通过每年的公务员考试。作为公务员选任方式的一种创新，聘任制合同管理、平等协商、任期明确的特点在一定程度上健全了公务员的退出机制，将刚性的身份保障转化为弹性的绩效评估，让公务员真正成为一种人力资源。

　　北京大学政府管理学院行政管理学系主任、人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政对人力资源管理活动在公共部门中的作用影响有深入的研究，他在接受本网记者采访时表示，政府人力资源规划的目的主要包括两个方面：一方面是保证行政的有效运行与公共服务的高质量提供；另一方面是促进政府人力资源管理的科学化，同时也应满足公务员个体发展的需要。

　　除此之外，聘任制公务员的出现，更重要的意义还在于专业技术人才的引进，更好地适应政府管理和服务多元需求。浙江省首批5名聘任制公务员将于近期上任，浙江义乌方面的相关负责人表示，“试水”聘任制公务员主要是对现有公务员队伍的补充，这些人才在现有招考模式下无法招到。

　　试点之初，人们寄希望这一制度能够为公务员队伍带来更好的流动性、更多的活力，首聘期满后“零淘汰”的结果令公众感到失望。

　　面对质疑，深圳市人社局相关负责人解释称，一是聘任制公务员普遍综合素质较高；二是为了争取续聘，他们工作状况和态度较好，得到单位认可，“公务员聘任制改革不是以解聘为目的，仅以几年来被解聘数量来评判聘任制改革的价值以及成功与否也不合理。”

　　尽管如此，国家行政学院公共行政教研室主任竹立家在接受本网记者采访时还是提醒，3000多名聘任制公务员没有一个解聘的并不合理。根据相关规定，首次聘任的聘期一般为3年，续聘一般为5年，10年后签订无固定期劳动合同。如果不能严格考核，不但不能激活行政能力，反而会进一步激活潜规则，为“走后门”、“看面子”等现象打通了道路。

　　后续配套制度的制定迫在眉睫

　　2013年6月，北京市首次以聘任制形式面向全国公开招聘6名聘任制公务员。在此之前，江苏、湖北、河南等多地已经表示将陆续试点聘任制公务员制度。多地试水公务员聘任制，制定与之配套的招聘、薪酬、考核机制等后续配套制度也迫在眉睫。

　　根据《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》规定，年度考核不称职或有两年为基本称职的，用人机关可以解除聘任合同。

　　但怎样算称职？又由谁来评定？公务员聘任制能否打破公务员的“铁饭碗”，关键还是在于是否拥有一套科学、民主的考核机制。

　　受访专家普遍认为，可以引进独立的民意调查机构等第三方评价机制，才能客观、公正评价公务员专业化水平。聘任制是公务员改革的一大趋势，在其试点探索过程中还可借鉴国外的先进经验。

　　“聘任制公务员在其他国家也有，比如说美国，它一般在两种情况下引进聘任制政府雇员，一种是遇有特殊问题需要技术专家、一种是项目聘任。但在技术问题解决后或项目结束后，这些成员一般又都会回到原单位。”竹立家认为，在推行聘任制的过程中，应注意切合提高公共管理和服务水平的本质要求。

　　重构激励机制是关键

　　“我们现在面临的问题主要还是在于组织管理机制、激励机制、运行机制不健全，因此出现一些公务员‘磨洋工’的现象，所以，我们现在的公务员制度改革还是要从重构公务员的激励机制和管理机制这个角度思考问题。”竹立家说。

　　肖鸣政也认为，创造良好的工作条件和完善的激励机制，建设物质激励、精神激励，可以激发行政人员的积极性，将个人目标与政府部门总体目标统一起来，促进行政人员从主观上提升自己的执行力。无论选任制、委任制还是聘任制，其本质都是为了更好地实现政府自我管理思维与管理方式的革新，为了提供更有效的公共服务。无论采用哪一种公职取得类型，只有重构公务员的激励机制和管理机制，才有可能真正打破僵化的公务员进入与退出机制，让人事制度改革更彻底。

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